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コーチングとティーチングの使い分けは、例えば、部下の入社年次や、その時点におけるビジネス環境などで、どちらのコミュニケーションスタイルをとるべきかを判断しましょう。

1on1（ワンオンワン）とは、上司と部下が一対一で行う面談です。上司と部下の面談には業務の進捗確認や目標設定、人事評価面談などの面談が挙げられますが、1on1はこれらのどれとも異なります。

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しかし、1on1はアイデア・提案を出すための唯一の方法ではありません。チームミーティング、ディスカッション、ブレインストーミングなど、状況に応じて適切なコミュニケーション方法を選択することの方が、1on1に固執するより遥かに重要です。とはいえ、従来の上意下達文化があった企業が、1on1を導入することで、部下のエンゲージメント向上や離職率低下に成功した事例もあります。これらの企業は、1on1の目的を明確に定義し、上司と部下が互いに安心して意見交換できる環境を整備したため、1on1の効果を高めることができました。

また、部下の本音を引き出すためには話の内容に応じてオープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを使い分けることも必要になります。

文脈に合わせて意味を正確に伝えられるように、それぞれの表現を詳しく確認しましょう。

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極端な言い方をすれば、知識や技術などは問題を解決するため、あるいは個人の未来をよりよく生きるための手段や道具に過ぎず、役に立つという結果や成果がセットになる必要性に言及しているわけです。

効果を実感できていない場合は、事前準備から見直して効果的な1on1ミーティングを行いましょう。

「部下の成長を促すため」という1on1の目的については解説したとおりですが、より細かな導入の理由は各社で微妙に異なってくるはずです。この「理由」に上司と部下で共通理解がないと、1on1は効果的に進みません。もう少しわかりやすく述べると、「1on1を実施すること自体が押しつけの状態になっている」ようであれば、それは1on1の成立する条件が整っていないと言えます。部下から本音を引き出すためには、部下の協力が重要です。1on1実施の目的を明確にし、チームの中でしっかりと理解を得るようにしましょう。

1on1ミーティングは、部下自身が自己理解を深める機会となり、自己成長やキャリアの方向性を見つける手助けとなります。このプロセスは「リフレクション」と呼ばれます。リフレクションは、自分自身や周囲の人、または集団との関わりの中での行動、感情、思考について対話することを指します。